Результаты спецоценки

Обязанности отменить льготы у работодателя нет. Но, продолжая их предоставлять после спецоценки, он не может списать расходы на охрану труда.

Работодатели отменяют компенсации, ссылаясь на результаты спецоценки. Если в организации действует коллективный договор, то принимать такое решение не стоит.

Для досрочного прекращения коллективного договора можно воспользоваться одним из вариантов:

• провести реорганизацию в форме: слияния, присоединения, разделения или выделения;
• изменить форму собственности организации;
• провести переговоры по изменению коллективного договора в части, касающейся предоставления льгот (ст. 43 ТК РФ).

Обязан ли работодатель отменять льготы после спецоценки

По результатам спецоценки работодатель может сократить количество предоставляемых работникам льгот. По новым правилам работник не имеет права на дополнительный отпуск, если условия труда на его рабочем месте соответствуют классу 3.1 и ниже. А сокращенная рабочая неделя может быть предоставлена, если установлен класс вредности 3.3 и выше.

Если на рабочем месте не проведена спецоценка, то действуют результаты аттестации и работник получает льготы в прежнем порядке. После проведения спецоценки работник теряет право на льготы. Но должен ли работодатель их отменить и что может ему в этом помешать?

Обязанности отменить льготы у работодателя нет. Другое дело, что продолжая их предоставлять, он не может списать расходы на охрану труда. То есть нельзя их включить в себестоимость продукции (товаров/услуг). Как следствие, работодатель не вправе на законных основаниях снизить налогооблагаемую базу и проводить указанные платежи из прибыли предприятия. Поэтому работодатель получает дополнительную финансовую нагрузку.

Помехой в отмене льгот может стать коллективный договор. В нем обычно устанавливают конкретные льготы, связанные с работой во вредных условиях. И после окончания срока действия результатов аттестации коллективный договор не прекращает автоматически свое действие. Поэтому работодатель обязан придерживаться его требований.

Какие последствия наступят, если компенсации отменить в нарушение коллективного договора

Работодатели отменяют компенсации, ссылаясь на результаты спецоценки. Если в организации действует коллективный договор, то принимать такое решение не стоит. В противном случае происходит противопоставление Трудового кодекса и Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Работодателю не стоит надеяться, что он отделается минимальным штрафом в размере 30 000 рублей. И даже 50 000 рублей однократно может не остановить. Но в последнее время трудовая инспекция наказывает по совокупности нарушений. То есть итоговая сумма штрафа будет прямо пропорциональна количеству работников, чьи трудовые права были нарушены.

Трудовой кодекс определил, что коллективный договор, которым установлены компенсации и льготы работникам, является приоритетом для работодателя. Кроме того, работодатель не вправе снизить количество и размер компенсаций за вредные или опасные условия труда, если фактически условия работы не изменились (п. 3 ст. 15 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”»).

Пример
В медицинской организации в ходе аттестации рабочих мест условиям труда врачей был присвоен класс вредности 3.1 по освещенности. Работникам предоставлялся дополнительный отпуск за вредные условия труда. В 2014 году работодатель провел спецоценку. По ее результатам класс условий труда по освещенности остался прежним – 3.1. При этом никаких мероприятий, направленных на улучшение освещения проведено не было. На основании результатов спецоценки работодатель не вправе отменить компенсацию в виде дополнительного отпуска уже работающим сотрудникам. Однако тем, кто устроится после проведенной спецоценки, дополнительный отпуск предоставлять не нужно (ч. первая ст. 117 ТК РФ).

Поэтому работодатель, сокращая компенсации и льготы работникам без изменения коллективного договора, рискует быть оштрафованным на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

До настоящего момента трудовая инспекция не проверяла, соответствуют ли предоставляемые работникам компенсации содержанию коллективных договоров.

Вот две основные причины.

1. Несовершенство нормативной правовой базы, то есть прямое нежелание инспекторов затрагивать наиболее сложный вопрос оплаты «привычных» сумм льгот и компенсаций. Особенно это характерно для предприятий социальной направленности (школы, больницы и пр.), а также предприятий промышленного сектора экономики (муниципальные очистные сооружения и пр.). Инспекторов останавливает отсутствие прецедентов у своих коллег из других регионов.
2. Отсутствие судебной практики по вопросу ликвидации ранее установленных коллективными договорами льгот и компенсаций.

Можно ли прекратить действие коллективного договора

Отменить действие коллективного договора вряд ли удастся. На пути встанут профсоюзы или другие представители рабочего коллектива. Поэтому единственный путь – дождаться окончания срока действия договора. Тем более что ждать придется недолго – срок действия договора не может быть более трех лет. Если его заключили в конце 2013 года, он прекратит свое действие в конце 2016 года.

Перед началом проведения спецоценки или сразу после ее окончания работодателю необходимо проверить, действует ли у него коллективный договор. Уточнить, какие компенсации и льготы им установлены. Если положение работников может ухудшиться после отмены компенсаций по результатам спецоценки, нужно начать работу по изменению коллективного договора.

Впрочем, есть несколько вариантов, которыми можно воспользоваться для досрочного прекращения коллективного договора:

• провести реорганизацию в форме: слияния, присоединения, разделения или выделения;
• изменить форму собственности организации;
• провести переговоры по изменению коллективного договора в части, касающейся предоставления льгот (ст. 43 ТК РФ).

В первом и втором случае действие договора закончится через три месяца после проведенных изменений. Во втором – с момента, когда измененный договор вступит в силу.